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企業(yè)管理中的人力資源優(yōu)化

點擊次數(shù)：2889　發(fā)布時間：2022-11-18 13:59:00

中山市工貿(mào)技工學校
摘要：在企業(yè)管理中，我們需要進行人力資源優(yōu)化。人力資源優(yōu)化可以通過以下方法或途徑實現(xiàn)：選擇最優(yōu)的個人或小組作為榜樣，進行IE分析；在合適比例前提下保證人才的流動性；強化“跳起來摘蘋果”的激勵辦法，啟用更高目標形成適當壓力；分組競賽與內(nèi)部勞動力市場的重要作用；要求用不同的方法做同樣的事；終身學習與環(huán)境選擇。
 
關鍵詞：技能，企業(yè)管理，人才，人力資源優(yōu)化，社會發(fā)展。
 
探索人力資源優(yōu)化的方法和途徑，對企業(yè)管理和就業(yè)指導工作都具有重要戰(zhàn)略意義。馬克思主義的社會發(fā)展觀告訴我們，生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關系，經(jīng)濟基礎決定上層建筑。換句話說，人類社會的發(fā)展，歸根到底是人們生產(chǎn)技能不斷進步的結果。現(xiàn)代人力資源市場也告訴我們，高技能人才受企業(yè)青睞，能獲得較高的薪酬和較好的福利待遇，有更多的就業(yè)機會。這就說明，無論是從社會發(fā)展的宏觀層面上看，還是從個人就業(yè)的微觀層面上看，不斷地培養(yǎng)高技能人才都是一種社會必然需求。而對高技能人才的培養(yǎng)，從總體上講就是進行人力資源優(yōu)化，讓有限數(shù)量的就業(yè)人口在工作質(zhì)量和工作效率上進行提升。
要進行人力資源優(yōu)化，需要從以下六個方面著手。
一、選擇最優(yōu)的個人或組織作為榜樣，進行IE分析。
三百六十行，行行有榜樣，榜樣的力量是無窮的。這個道理人人都知道，但具體用起來并不是都能用得很好。作為一位企業(yè)管理者或職業(yè)指導師，我們需要從具體工作中指導員工，就近產(chǎn)生榜樣或?qū)駱右胨麄兩磉?，并運用IE手法，將榜樣的動作進行分解，找出他們的優(yōu)勢，要求其他員工模仿學習。
我在一家服裝廠做過職業(yè)指導，當時包裝部的員工總是出錯，服裝是分色分碼分批號，他們不是裝錯袋就是裝錯箱，或者放錯牌仔，或者雜物沒清理干凈。我通過觀察，發(fā)現(xiàn)做得好的員工動作都很規(guī)范，先做什么后做什么都有自己的程序，每完成一個包裝都遵循相同的動作和程序。后來我就讓做得好的員工帶著經(jīng)常出錯的員工，讓做得差的員工或新入職的員工跟著好的員工學習。好的師傅能帶出好的徒弟，通過我這樣的有意安排，這個部門的工作質(zhì)量和效率都有了明顯提高。
社會化大生產(chǎn)要求人們的分工越來越細，作為職業(yè)人員，長期從事某個具體工種或崗位的工作，能提高操作技能，也利于職業(yè)發(fā)展。因此，對具體工種或崗位進行IE分析，優(yōu)化動作規(guī)范和動作流程，制定科學合理的操作規(guī)程，就變得非常重要。對于一天能完成一萬個產(chǎn)品的生產(chǎn)來說，每一個產(chǎn)品節(jié)省一秒鐘時間，一天下來就能省下近三個小時，用這個時間就能多生產(chǎn)出三千多個產(chǎn)品，效率提高百分之三十以上。所以我們不能小看一秒鐘，要通過對優(yōu)秀員工的IE分析來改進我們的工作，以求達到人力資源優(yōu)化的目的。有時可能不是個人，而是一個組織協(xié)同工作，那么我們就要以組織為單位進行IE分析，向先進的組織學習。
二、在合適的比例條件下保證人才的流動性。
MBA理論中對人才流動是這樣解釋的：人才流動是通過流動使人才找到自己的位置。企業(yè)找到所需的人才實現(xiàn)效益最大化和人才價值的最大化。企業(yè)的人才流動，簡言之就是吸引適應自己的優(yōu)秀人才，淘汰不合格庸才。其實這種解釋只說明了一方面的問題，而另一方面是流動可以促進企業(yè)間人員的交流學習，取長補短，形成更為豐富的工作經(jīng)驗。
有句話是這樣講的：“不流動不出人才”，保持適當?shù)牧鲃有砸彩侨肆Y源優(yōu)化的重要途徑之一。這里所講適當?shù)牧鲃有裕褪且泻侠淼谋壤?，沒有人才流動不行，流動太多也不行，要根據(jù)企業(yè)具體情況掌握一個合適的量度。人才不流動，不能進行橫向交流，不能了解市場職業(yè)情況，沒有憂患危機和競爭意識，不利于技術能力和管理能力的提高。無論是針對具體企業(yè)還是對整個社會，我們都是需要保持一定比例的人才流動，這是發(fā)展的原動力，也是發(fā)展的重要途徑。當然，流動不等于流失。如果人才流動過多，特別是人才在行業(yè)間和專業(yè)間的大量流動，會造成能力不利于向縱深方向發(fā)展，也會造成人才培養(yǎng)的浪費。從具體企業(yè)來說，人才流動也許會造成短期內(nèi)的輕微影響，這是很正常的現(xiàn)象，但從長期來看，這種不嚴重的影響很快就會消除，而帶給企業(yè)的可能是更好的機遇和更大的發(fā)展動力。
我國在改革開放的初期，大量外資企業(yè)進入沿海，當時無論是管理人才還是技術人才我們都是嚴重缺乏，這些外企都是自己帶主要人才過來工作。外企帶人才到國內(nèi)，對他們來說成本過高，對我們來說失去較好的就業(yè)機會，這對雙方都不是一件好事。后來一批批本地人才學習、跳槽，再學習、再跳槽，這樣一步步將這些引進的技能和管理本土化，造就了如今現(xiàn)代企業(yè)大量的管理人才和技術人才。一位有二十多年工作經(jīng)驗的資深職業(yè)經(jīng)理人講，當年他大學畢業(yè)來到廣東找工作，見招聘啟示上寫有ISO資料員和5S檢查員，他不知這是做什么事的，而現(xiàn)在，這已成了企業(yè)職員人人皆知的名詞。古往今來的歷史事實也證明了這一點，人才流動也是傳播知識和技能的最有效途徑之一。
三、強化“跳起來摘蘋果”的激勵辦法，啟用更高目標形成適當壓力。
在心理學中，有一個著名的摘蘋果的理論。意思是說年，一個渴望成功的人，應該努力去采摘那些需要奮力跳起來才能夠得著的“蘋果”——目標。這樣的人，總是為自己設置更高的目標，總是在創(chuàng)造人生新的輝煌，總是在收獲更大的成功，總是在騏驥更美好的未來。這樣的人，即使未必一定能夠?qū)崿F(xiàn)自己渴望的目標，到達理想的彼岸，但他們后來的成功，往往超過那些總是采摘伸手可及的蘋果的人。在已為無數(shù)有所作為有成就的成功人士所證明。
沒壓力就沒動力，壓力是來自于目標和任務。在企業(yè)管理中，我們要強化“跳起來摘蘋果”的激勵辦法。如果我們?nèi)魏我粋€人伸手就能摘到“蘋果”，我們就不會去努力，就認為摘“蘋果”是理所當然的事，不思進取。但“蘋果”太高，我們無能如何努力也不能摘到這個“蘋果”，也就失去了進取的動機和愿望。所以，設置較高的目標，形成適當?shù)膲毫?，一步步引導員工進步，這也是我們從事企業(yè)管理和職業(yè)指導常用的一種辦法。
近年許多企業(yè)都在大力推進KPI(KPI，關鍵績效指標Key Performance Indicator)考核，在考核制度的“壓力”和“激勵”下經(jīng)營團隊不斷改進工作，效果是顯著的。但在考核過程中，我們發(fā)現(xiàn)在確定管理任務書時，公司與部門之間，董事長與經(jīng)理之間總存在微妙的博弈關系，討價還價的現(xiàn)象時有發(fā)生。因為領導對下屬經(jīng)營狀況和贏利能力情況不熟悉，所以在確定目標的基數(shù)時，產(chǎn)生了信息不對稱的博弈。下屬們是希指標定低一些，到時有更多機會去 “領賞”。這時，最好的指標就是讓下屬們能“跳起來摘蘋果”。讓能力強的跳高點摘“大蘋果”，能力差點的也能跳起來摘到“小蘋果”，不想跳的就沒有“蘋果”吃。如果領導們不熟悉情況，總是讓下屬平等“領賞”，那就失去了激勵的動力。目標過高，下屬不可能通過努力而實現(xiàn)，他們會完全失去信心，這也達不到激勵的目的。
四、分組競賽與內(nèi)部勞動力市場的重要作用。
改革開放以前，我國搞大鍋飯和平均主義的社會制度，經(jīng)濟發(fā)展上不去，人們生活質(zhì)量差。而現(xiàn)在的市場經(jīng)濟，優(yōu)勝劣汰，整個社會在這種競爭中不斷向前發(fā)展，人們生活質(zhì)量不斷提高，很多變化已超越了我們當初的想象。對于企業(yè)內(nèi)部來說，也是一樣，需要引入競爭機制。對于相同的經(jīng)營或生產(chǎn)項目，我們可能通過設立分公司或平行部門的辦法，將人員分成若干個組，設立條件，讓組與組之間具有可比性，形成內(nèi)部競賽，達到能者多勞和多勞者多得的機制。
內(nèi)部勞動力市場，是根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度、慣例或企業(yè)與企業(yè)組織內(nèi)雇員所達成的協(xié)議運行的，企業(yè)組織內(nèi)雇員由錄用、提升、調(diào)動、暫時解雇、解除和終止勞動合同等構成的運動系統(tǒng)。雇員的錄用、降職、調(diào)動、晉升、正式培訓與非正式培訓、暫時解雇等等，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部勞動要素的再組織行為。內(nèi)部勞動力市場勞動力的流動，其功能是使企業(yè)生產(chǎn)要素投入在勞動關系持續(xù)期內(nèi)的配置趨于優(yōu)化，并使這種配置調(diào)整在費用較小的情況下實現(xiàn)。內(nèi)部勞動力市場的建立，可以補充外部勞動力市場不能進入企業(yè)內(nèi)部的不足，形成競爭和激勵機制，促成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力的提高。
我曾在一家外企管理著一個部門，公司生產(chǎn)一種裝飾材料，我所在的部門是負責給材料進行手工削邊。我的日本經(jīng)理告訴我，在他們國家，一個人一般能一天削兩千張。我們當時的水平是最高的一個人一天能削四百多張，所以當時大家認為這是不過能的，是日本人在騙我們。技能上我們沒辦法突破，但在管理上我一直想著辦法。開始我們是集體一起工作，做多做少拿同樣的工資。后來，我將四十個人分成十個小組，制作了一個黑板，每天將成績公布在黑板上，并對各小組進行成績排序，并分設一二三等獎勵，超產(chǎn)越多獎勵越多。不出一個月時間，平均產(chǎn)量就達到了一千張以上了。再后來，公司推行技術本地化，日本技術人員退出公司，通過內(nèi)部勞動力市場的競爭機制，我們選拔優(yōu)秀技能人員補充高薪空缺。在這種競爭機制的激勵下，我們不但超過了兩千張的產(chǎn)量，還達到了三千張的最高產(chǎn)量。這時，大家也就不再認為日本人在騙我們了。
五、要求用更好的方法做同樣的事。
有人對精神病患者的定義是：同樣的人想用同樣的方法做同樣的事而想得出不同的結果。在企業(yè)管理和職業(yè)指導中，我們提倡讓員工永遠可以找到更好的方法來做同樣的事。在眾多不同方法中找出更好的方法，這是管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新的有效途徑。
這是一個講求創(chuàng)新的時代；幾乎在每一次會議，每一項活動中，人們都免不了要強調(diào)創(chuàng)新的重要。杜拉克那句名言“不創(chuàng)新，即滅亡(innovate, or die)” 掛在每一個人口頭上，十足顯示，在今后的時代中創(chuàng)新所受重視的程度。然而，如果仔細觀察創(chuàng)新的落實面，似乎又是另外一種景況。譬如，人們在做任何事之前，首先理所當然地查詢一下過去的成例，然后又理所當然地依照過去辦法安心去做，即使不是全盤照收，也只是稍加修改而已。在這情況下，如果有誰會想別尋他途，另辟蹊徑，則無論在當事人或周圍的人眼中，對于此一作法，似乎都有一種自尋煩惱或多此一舉的感覺。這種感覺有如一道無形的墻，使人望而卻步。面對創(chuàng)新中的困難，我們要堅持永遠可以找到更好的方法做同樣的事的觀點，不斷要求員工，將這種觀點作為企業(yè)文化的核心和重要價值觀。
在企業(yè)管理中，用更好的方法做同樣的事有兩個主要途徑：提倡民主決策和使用頭腦風暴法。中國古人有句俗語：三個臭皮匠頂個諸葛亮。對重大問題，一定要民主決策，充分發(fā)揮群策群力的作用。每個人的能力有長短，任何見解都是主觀性的東西，能否正確反映客觀規(guī)律，還有待檢驗。但在更多見解和想法中總能找到最好的一個或進行最優(yōu)化的組合，這就是民主決策的作用。頭腦風暴就是讓參與者自由發(fā)揮不加批評形成更多的方法，然后在選擇最好方法的基礎上形成更好的方法，這樣不斷提升以求找到解決問題的最佳途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，頭腦風暴不僅能推進技術革新，還能提升參與者的創(chuàng)新能力，讓他們在不斷吸收同伴意見的基礎上完善自己的構想。
六、終身學習與環(huán)境選擇。
無論是進行企業(yè)管理還是職業(yè)指導，我們都主張終身學習。人類社會的發(fā)展將使我們一生中學習所占比例越來越高，高端的知識和技能需要我們通過幾十年的學習和積累，但可能只有幾年的使用時間。終身學習能使我們克服工作中的困難，解決工作中的新問題；能滿足我們生存和發(fā)展的需要；能使我們得到更大的發(fā)展空間，更好地實現(xiàn)自身價值；能充實我們的精神生活，不斷提高生活品質(zhì)。學習是人類認識自然和社會、不斷完善和發(fā)展自我的必由之路。無論一個人、一個團體，還是一個民族、一個社會，只有不斷學習，才能獲得新知，增長才干，跟上時代。人類從誕生之日起，學習就成為整個人類及其每一個個體的一項基本活動。不學習，一個人就無法認識和改造自然，無法認識和適應社會；不學習，人類就不可能有今天達到的一切進步。學習的作用又不僅僅局限于對某些知識和技能的掌握，學習還使人聰慧文明，使人高尚完美，使人全面發(fā)展。正是基于這樣的認識，人們始終把學習當作一個永恒的主題，反復強調(diào)學習的重要意義，不斷探索學習的科學方法。同時，人們也越來越認識到，實踐無止境，學習也無止境。古人云：吾生而有涯，而知也無涯。當今時代，世界在飛速變化，新情況、新問題層出不窮，知識更新的速度大大加快。人們要適應不斷發(fā)展變化的客觀世界，就必須把學習從單純的求知變?yōu)樯畹姆绞?，努力做到活到老、學到老，終身學習。
就個人職業(yè)素質(zhì)提升來說，環(huán)境的選擇也很重要。古語云“與善人居，如入芝蘭之室，久而不聞其香，與之化矣；與不善人居，如入鮑魚之肆，久而不聞其臭，亦與之化矣。”一個人生活在批評之中，就學會了譴責；一個人生活在恐懼之中，就學會了憂慮；反之，一個人生活在鼓勵之中，就學會了自信；一個人生活在接受之中，就學會了愛。對于環(huán)境，有“出淤泥而不染”之說；有“心靜自然涼”的方法；也有“近朱者赤，近墨者黑”的道理?？梢姡h(huán)境帶給了人們不同的心態(tài)，不同的感覺，甚至會影響人們的思想，以至于將他們帶上不同的人生道路。當一個人身處環(huán)境不同時，每個人的行為便大有改觀：有人受其環(huán)境的影響，學會了循規(guī)蹈矩，或者學會了干不正當?shù)墓串敗Ｓ纱丝梢姡h(huán)境對一個人的影響有多大。作為企業(yè)，將優(yōu)秀的人才引進我們的團隊中，可以提高我們整個團隊的素質(zhì)。作為職業(yè)人，我們選擇一個技術性強、職業(yè)素養(yǎng)好的團隊，能提高我們的就業(yè)能力。
為了滿足人們不斷增長的物質(zhì)和文化需要，我們需要一流的產(chǎn)品，生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品就需要一流的技工。在有限資源的情況下，中國需要從人口大國變?yōu)槿丝趶妵瑢⒋址判徒?jīng)濟變?yōu)榧s型經(jīng)濟。因此，進行人力資源優(yōu)化是我們的重要途徑和長期任務。
 （本文發(fā)表于《企業(yè)管理》，2012年獲廣東省人力資源協(xié)會和勞動學會頒發(fā)的優(yōu)秀研究成果獎）

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